Porque é tão difícil encontrar talentos
A primeira constatação é um choque: o mercado não consegue encontrar pessoas com o perfil comportamental requerido em número suficiente para uma série de funções. Os candidatos ideais não existem na quantidade requerida.
Mas por que isso ocorre? Na medida em que a automação avança, os cargos e funções disponíveis no mercado são cada vez mais voltados a pessoas, à interação, à comunicação e ao trabalho em equipe.
Isso torna a escolha das pessoas parte fundamental do sucesso dos empreendimentos. Identificar quais as exigências da função e arranjar alguém que satisfaça essas exigências. Em outras palavras, que venha a ser competente.
Em termos de gestão, o conceito de competência associa-se à capacidade das pessoas em gerarem resultados para a organização, e é neste ponto que começa o problema.
O “mix” de competências comportamentais requisitadas pelo mercado de trabalho mudou drasticamente nas últimas décadas, mas a população não mudou.
No passado, havia centenas de funções de execução de tarefas que requeriam disciplina, regularidade, assiduidade, previsibilidade, estabilidade, investigação, força bruta, submissão e obediência cega às ordens. Muitas dessas funções requeriam pouca ou nenhuma interação com pessoas. As estruturas eram muito hierarquizadas e as pessoas se relacionavam apenas com seus colegas próximos e chefes diretos.
Por outro lado, características como dinamismo, auto-iniciativa, criatividade e capacidade de comunicação podiam mesmo ser vistas com alguma desconfiança. Há ainda, hoje em dia, pequenos empresários que vêem pessoas mais falantes, criativas e objetivas como “espertas demais”, e que podem “roubá-los” caso se descuidem.
A grande mudança veio com a automação de funções, que já liberou a mão-de-obra humana de uma série de tarefas. Entre elas, atividades de atendimento telefônico, por exemplo, do tipo “…se quiser falar com assistência técnica, disque 2, se quiser crédito e cobrança, disque 3…” e assim por diante. E para onde irá a simpática função de telefonista?
Obsolescência? Talvez.
A maioria das funções extintas ou muito encolhidas tem características comuns, que são:
Rotina constante, repetitividade, uso de instrumentos simples ou padrões comportamentais previsíveis;
Pouca ou nenhuma necessidade de decisão ou iniciativa própria;
Pouca ou nenhuma necessidade de interação com as pessoas, no sentido de negociação, participação ou trabalho em equipe.
Agora, imagine esse quadro, que se manteve imutável por séculos, mudando repentinamente?
Um valor que sofreu mudanças drásticas foi o da estabilidade. Até poucos anos atrás, quem ficava 20 anos na mesma empresa era motivo de orgulho. Hoje, ficar tanto tempo assim só é admissível se for uma carreira em constante ascensão e mesmo isso não é visto com bons olhos em todas as organizações.
Estudos feitos pela consultoria Thomas International, apontam para o seguinte quadro, em termos de evolução da requisição de competências comportamentais em funções de chefia nas empresas:
Épocas (décadas) 1900 1950 2000
Dominância, foco em objetivos, assertividade, influência, persuasão e capacidade de comunicação 20% das funções 35 das funções 60% das funções
Estabilidade. busca por segurança, tarefas repetitivas, conformidade, ortodoxia e perfeccionismo 80% das funções 65% das funções 40% das funções
Esses números apontam para uma tendência em termos de cultura das empresas e o que elas buscam. No entanto, o perfil médio da população, como já dissemos, não mudou no mesmo ritmo.
Uma amostragem da descrição das competências comportamentais desejadas para cerca de 50 funções de chefia em diferentes empresas do Brasil, quando comparadas com os perfis comportamentais dos candidatos (cerca de 300 indivíduos) resultou no quadro a seguir:
Grupos de competências desejáveis Incidência dos grupos de competência mais procurados nos cargos Grupos de competência mais presentes nas pessoas
Fluência 70% 45%
Estabilidade e conformidade 30% 55%
Fonte: Thomas International - Brasil
Dessa forma, os dados brasileiros corroboram a tendência internacional apontada no quadro anterior, mostrando inclusive que há um aumento significativo na procura pelas características de Dominância e Influência, mesmo para os padrões do final da década passada, bem como um declínio na necessidade das características de Estabilidade e Conformidade.
Quais as conseqüências disso? Imaginemos um grupo de pessoas cujas características comportamentais mais básicas são a previsibilidade, o gosto pela rotina, a busca pela segurança, a necessidade de reconhecimento e suporte, o perfeccionismo e a ortodoxia, tudo isso aliado a uma abordagem introspectiva.
Até aí tudo bem, é um perfil comportamental como outro qualquer, não há nenhum juízo de valor.
Agora, imaginemos que as funções disponíveis para esse grupo são funções de vendas diretas, promoção de eventos, consultoria externa ou atendimento ao público.
Essas funções normalmente exigem foco em objetivos, competitividade, comunicação, assertividade e capacidade de adaptação a novas situações constantemente. O grupo com as características citadas acima terá muita dificuldade em se adaptar. Eles irão cumprir as tarefas, mas muito provavelmente irão sentir-se frustrados e desmotivados e a médio e longo prazos seu desempenho será, na melhor das hipóteses, apenas razoável.
Outra consequência: Turn over elevado.
Há uma clara relação entre perfil comportamental adequado e altos desempenhos. Cerca de 70% das variáveis presentes em um profissional muito bem sucedido estão relacionadas diretamente com seu perfil de competências comportamentais.
Por outro lado, fatores de retenção de talentos nas empresas estão intimamente ligados à capacidade dessas organizações em usar adequadamente as informações sobre talentos necessários x talentos disponíveis, de modo a criar políticas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento de carreira que incentivem os profissionais a permanecerem nos seus quadros por mais tempo.
Tudo isso porque existe uma concorrência, todos querem ficar com os melhores.
A boa notícia é que hoje existem metodologias que permitem trabalhar os estilos comportamentais das pessoas, de modo a tornar claro as mudanças que devem ser implementadas e motivando-as a buscar essas mudanças em prol de suas próprias carreiras. Tudo isso é feito a partir de técnicas de identificação das competências necessárias para a função e da orientação clara sobre o que fazer para praticar essas mudanças no dia-a-dia.
Mas para que essas técnicas surtam o efeito desejado, elas precisam estar aliadas ao maior fator motivacional que existe: a concretização dos sonhos do indivíduo. Isso é de fundamental importância para que mudanças comportamentais se instalem, talentos aflorem e tenham carreiras brilhantes. Não basta treinar, é preciso ajudar as pessoas a realizarem seus sonhos.
Edson Rodriguez é consultor em gestão de pessoas e orientação profissional, sócio e diretor da Your Life do Brasil e sócio e vice presidente da Thomas Brasil.
Fonte: Portal Remade
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